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Es gibt eine Sache, die jedes Unternehmen 6-stellige Summen kostet: Genau, den falschen Seller einstellen.
Denn jedes Mal, wenn ein Seller geht, hat man nicht nur die Headcount Kosten verbrannt, sondern auch richtig viel Umsatz verloren in den Monaten des Hiring, Onboarding, off-Boarding und der erneuten Suche.
Und nicht nur, das! Es hat natürlich auch Auswirkungen auf das Team oder manchmal sogar auf das Image als Arbeitgeber.
Dabei fallen mir immer wieder die gleichen Fehler auf, die Gründer oder auch unerfahrenen Head of Sales machen. Daher möchte ich dir mit diesem Blogbeitrag helfen, die Top 7 einfach mal auszulassen und zum Schluss gibts auch noch einen Bonus Tipp.
Let's Go!
1) Zu früh einstellen
Wann stellt man am besten einen Seller ein? Die Frage ist nicht immer leicht zu beantworten, aber hier 3 Fälle, wo es eindeutig zu früh ist:
Product-Market-Fit noch nicht gefunden
Wenn man als Gründer noch nicht den Product-Market fit gefunden hat, sollte man auch niemand einstellen. Viele glauben, "ein Seller kann ja verkaufen und findet dann schon alles raus", aber in über 90% scheitert das leider.
Keine Pipeline sichergestellt
Ihr solltet immer sicherstellen, dass ihr zuerst eine Pipeline aufbaut, bevor ihr einen neuen Seller einstellt. Zum Beispiel, indem ihr Inbound Leads generiert, mit denen ein neuer Seller sofort losstarten kann. Oder indem ihr Kundelisten vorbereitet habt, die einen schnellen Erfolg garantieren. Wenn ihr Seller von 0 weg eine Pipeline selbst aufbauen last, dauert es einfach viel länger und ihr zahlt unnötiges Lehrgeld.
Auslastung des aktuellen Sales Teams
Wenn die aktuellen Seller noch nicht ausgelastet sind und sie ihre Ziele nicht erreichen, dann sollte man auch keine neuen Seller einstellen. Mach erstmal deine aktuelle Mannschaft erfolgreich und repliziere das dann. Ansonsten läufst du Gefahr, das nicht funktionierende Set-up zu wiederholen.
2) Kein Kompetenzprofil & Eingliederung in die Organisation
Du musst dir wirklich die Frage stellen, wen du denn eigentlich suchst. Die meisten Jobausschreibungen sind so generisch, dass sich natürlich auch jeder meldet. Aber was ist dein Ideal Candidate Profile? Welche Soft und Hard Skills brauchst du genau, um dein Team zu ergänzen?
Vorab ist es natürlich wichtig, sich grundlegend zu überlegen, welche Rollen man braucht und warum. Hier kann man natürlich sehr einfach mit den CRM Daten evaluieren, was notwendig ist, um einen Kunden zu gewinnen. Sowohl Inbound als auch Outbound. Darauf basierend würde ich hochrechnen, welche Profile ich brauche und danach ableiten, welche Kompetenzen ich suche.
3) Irrglaube jeder kann alles verkaufen
Nein ein Handy-Verkäufer, Grabstein-Verkäufer oder auch Fleisch-Verkäufer, kann nicht einfach mal so Software verkaufen. Du wirst jetzt vielleicht lachen, aber das sind alles reale Cases aus meinen letzten Wochen.
Ein Verkäufer kann eben nicht alles verkaufen. Es gibt sowohl Unterschiede in den Branchen, als auch in der Größe und Länge der Deals. Ein transactional Seller kann nicht einfach mal ohne intensives Training an Enterprise Kunden verkaufen. Das ist eine komplett andere Disziplin.
Du solltest dir also folgende Fragen stellen, wenn du den richtigen Seller finden willst
Wie lange ist dein Sales Cycle?
Wie hoch ist deine average Deal Size?
An welche Zielgruppe verkaufst du?
An welchem Markt verkaufst du?
Wie komplex ist dein Produkt Portfolio?
Stell am besten Kandidaten ein, die mit ihren Erfahrungen so nahe wie möglich an deinem Produkt dran sind.
Ich bin definitiv ein Fan davon, Quereinsteigern eine Chance zu geben, aber nur wenn du auch in der Lage bist diesen Quereinsteiger umzuschulen. Ich sehe leider so viele Start-ups, die gar nicht die Ressourcen haben. Solltest du in dem Bereich Hilfe benötigen, dann melde dich gerne bei mir.
4) Hiring, nur weil man ein Investment bekommen hat
Don't over-staff! Nur weil man ein Investment bekommen hat, sollte man jetzt nicht einfach wie verrückt einstellen, um zu wachsen. Wenn du wirklich nachhaltig skalieren willst, sollte das gut überlegt sein und eben auf Basis von Daten und klar definierten Rollen.
Ein hohes Risiko entsteht beim Massen-Hiring auch für die Kultur. Wenn in Abteilungen mehr Leute dazu kommen als vorher da waren, musst du doppelt und dreifach so viel Energie und auch Geld investieren, um die Kultur am Leben zu erhalten.
Meine Empfehlung ist hier, lieber verteilt Stück für Stück langsam zu wachsen und vorher erstmal Strukturen und Prozesse aufzubauen, die eine nachhaltige Skalierung sicherstellen.
5) Sich blenden lassen
Leider sagen Titel im Sales nicht sehr viel aus und Seller können natürlich eines sehr sehr gut. Sich selbst verkaufen. Oftmals werden selbst-ernannte Seniors eingestellt, die gar nicht so Senior sind. Das liegt meistens daran, dass zu wenig Know-how vorhanden ist, wie man überhaupt die guten Seller mit den richtigen Fragen identifiziert. Viele vergessen auch, sich Referenzen einzuholen.
Das Ergebnis kennst du vielleicht schon. Es ist wahnsinnig anstrengend einen Senior von seinem Status herunterzuholen, weil es erstmal viel Enttäuschung und Reibung verursacht. Niemand lässt sich gerne sagen, dass er doch kein Senior ist. Tja und wenn die Erkenntnis da ist, muss dann wiederum viel investiert werden, um den Junior zum Senior zu entwickeln.
Umso wichtiger ist der nächste Punkt!
6) Kein Setup for Success
Hand aufs Herz - wie strukturiert ist dein Hiring Prozess? Gibt es einen genauen Ablauf? Weiß jeder Person im Prozess, was seine genaue Rolle ist und welche Kompetenzen er überprüft? Gibt es einen genauen Fragen-Katalog, der immer gleich durchgezogen wird, um auch die Ergebnisse der Gespräche vergleichen zu können?
Leider sehe ich das nur selten in Start-ups, aber genau da entstehen schon die Fehl-Hires. Wenn man einfach nur nach Bauchgefühl vorgeht, aber keinen klaren Hiring Prozess aufgesetzt hat.
Du solltest auf jeden Fall eine Aufgabe einbauen, z. B. einen Cold Call oder einen Pitch. Da kann man so wahnsinnig viel ableiten, welche Kompetenzen wirklich vorhanden sind.
7) Onboarding
Ich habe sehr selten in meiner Start-up Laufbahn ein strukturiertes Onboarding bekommen. Leider sorgt genau das dafür, dass Talente Monate länger brauchen, um reinzukommen und erfolgreich zu werden.
Was ich auch viel zu oft sehe, ist der Fokus auf Produkteinschulungen. Das ist eigentlich das Letzte, was wir im Sales brauchen. Ich gebe meinen Talenten in den ersten 2 Wochen immer Whitepapers, Studien, etc. an die Hand, damit sie erstmal zum Experten auf ihrem Gebiet werden. Heute gehts viel mehr darum, dass man den Markt, die Zielgruppe und vor allem die Probleme dieser kennt. Damit können sie schnell auf Augenhöhe kommunizieren.
Ziel ist für mich Problem und Lösungs-Experten zu entwickeln und nicht Produkt-Experten. Dadurch können sie viel schneller raus zum Kunden und Kunden mit ihrem Wissen beeindrucken.
Fazit
Wenn du diese 7 Fehler auslässt, dann hast du schon wahnsinnig viel erreicht und viel Geld gespart. Ein wichtiger Bonus Tipp vielleicht noch am Schluss.
Lass dich niemals durch Sympathie leiten. Es gibt Menschen, mit denen connecten wir schneller und mit manchen langsamer. Lass dich jedoch von einer ersten Chemie nicht über Red Flags hinweg täuschen und bleib bei deinem Prozess und Kriterien, die alle geprüft werden sollen.
Happy Hiring! ✌️
Stephanie
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